Regelmässiger Branchenvergleich
Bei den Helvetia Versicherungen Schweiz mit Hauptsitz in St.Gallen und Basel ist die Höhe des Lohns abhängig von Funktion, Leistung und Führungsverantwortung. «Die Einteilung der Funktionen erfolgt aufgrund systematischer Bewertungen und basiert auf einer bewährten, analytischen Methode», sagt Roland Bentele, der seit Mitte 2019 das Corporate Center bei Helvetia in St.Gallen leitet und seit kurzem auch Mitglied der Konzernleitung ist. «Diese Funktionsgruppen stellen die Vergleichbarkeit auf dem Arbeitsmarkt sicher. Wir unterziehen unsere Lohnstrukturen regelmässig einem Branchenvergleich und passen sie bei Bedarf an.»

Der Konzern ist in den vergangenen 160 Jahren zu einer erfolgreichen, international tätigen Versicherungsgruppe gewachsen und gehört in der Schweiz zu den führenden Allbranchenversicherer. Weltweit beschäftigt die Helvetia- Gruppe rund 11 500 Mitarbeiter. «Im Aussendienst richtet sich das fixe Gehalt zusätzlich nach individuellen Leistungskomponenten, durch die der Lohn abverdient werden muss», sagt Bentele. Das heisst: «Übersteigen die erarbeiteten Leistungskomponenten das Gehalt am Ende eines Produktionsjahres, so wird dieser Teil als variable Vergütung ausbezahlt.» Dieses Prinzip ermöglicht es dem Unternehmen, die Höhe der individuellen Vergütung auf Basis eines mehrjährigen Vergleichs der persönlichen Leistung festzusetzen.

«Das Gesamtpaket ist wichtig»
Bei Helvetia ist der Lohn ein Gesamtpaket bestehend aus monetären Elementen wie dem Fixgehalt, der variablen Vergütung und den Fringe Benefits sowie nicht-monetären Bestandteilen wie Flexibilität und Work-Life-Balance (FlexOffice), Arbeitsklima und Entwicklungsperspektiven. «Wichtig für den Entscheid für oder gegen einen Arbeitgeber ist das Gesamtpaket und nicht bloss die Lohnhöhe», so der Leiter des Corporate Centers. Allerdings spiele in den Versicherungsgesellschaften als Teil der Finanzdienstleistungsbranche die variable Vergütung nach wie vor eine Rolle. «Spesen oder Geschäftsautos sind bei uns aber von untergeordneter Bedeutung. Immer relevanter werden hingegen der Faktor Flexibilität sowie die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Hier hat die Corona-Krise sicherlich nochmals einen Schub gegeben.» Im Aussendienst ist die Vergütung der beruflichen Auslagen gemäss Bentele in Form von Spesen ein Vertragsbestandteil. «Insgesamt spielt sie jedoch ebenfalls eine untergeordnete Rolle.» Ein Geschäftsauto werde im Aussendienst nicht gewährt. Viel wichtiger sei die Möglichkeit der Auszahlung der variablen Vergütung. Auch die Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt beeinflussen die Lohnhöhe. «Konjunkturelle Entwicklungen sind Teil der Analysen, beispielsweise Lohnrunden», so Bentele. «Mit unserer Vergütungssystematik im Aussendienst können wir punktuelle Leistungsschwankungen in einem langfristigen Kontext einordnen.

Unseren Mitarbeitern gibt sie Planungssicherheit. » Sind die stabilen Löhne der öffentlichen Hand eine Konkurrenz? «Staatliche Unternehmen lassen sich nur bedingt mit privatwirtschaftlichen Unternehmen vergleichen. Daher beschränken wir uns auf Vergleiche mit den Peers auf unserem Markt.»

Konkurrenzfähig bleiben
Die Vergütungen für Verwaltungsrat und Konzernleitung werden bei Helvetia jährlich vom Nominations- und Vergütungsausschuss (NVA) auf deren Marktfähigkeit und Angemessenheit hin überprüft. Als Basis der fixen Vergütung dienten verschiedene Unterlagen, sagt Bentele.

So werden beispielsweise Vergleichsstudien bei unabhängigen Instituten in Auftrag gegeben, die dann als Benchmark dienen, oder Vergütungsberichte vergleichbarer Konkurrenten ausgewertet. Die variablen Vergütungen der Konzernleitung werden durch den NVA festgelegt und dem Verwaltungsrat zuhanden der Generalversammlung vorgelegt.

Diese genehmigt auch die fixe Vergütung des Verwaltungsrats und der Konzernleitung inklusive CEO. «Der Verwaltungsrat erhält seit der Generalversammlung 2018 keine variable Vergütung mehr.» Bei der Metrohm AG am Standort Herisau beträgt der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter 43 Jahre. «30 Prozent sind über 50 Jahre alt», sagt HR-Leiterin Catherine Gisler. Das müsse sich ein Unternehmen leisten können, aber «wir sind stolz darauf».

Und grosses Fachwissen muss entsprechend entlöhnt werden. «Da versuchen wir, uns auch immer mit der Konkurrenz zu messen, obwohl die bei einem breit aufgestellten Unternehmen wie wir es sind, auch sehr gross ist.» So sei es ihnen beispielsweise bei den Chemikern nicht möglich, lohnmässig mit der Pharmaindustrie in Basel mitzuhalten. «Wir konzentrieren uns auf den Industriestandort Ostschweiz und bleiben hier konkurrenzfähig.»